任正非谈华为内部员工激励机制:让拉车人比坐

  【IT时代网、IT时代周刊编者按】企业如何进步?就是要有一批优秀的内部员工不断努力推动,这股凝聚力是企业发展进步的源源力量。本文整理了华为公司总裁任正非近日在华为内部谈到的员工激励导向和原则,对于企业管理者而言,有很大的借鉴作用。任正非认为,公司的激励要落实到公司每个员工的成长收益,在薪酬分配上,让拉车人比坐车人拿得多,拉车人在拉车时比不拉车的时候要拿得多。同时,管理还要考虑员工过去的劳动回报,但是,员工的人力资本所得更多的则要看现实表现。

  华为公司总裁任正非今年9月23日在华为公司内部激励导向和激励原则汇报会上发表讲话。

  任正非在讲话中指出,要落实获取分享制,管理好员工的分配结构,关注到公司的每个角落,让人人都能分享到公司成长的收益;其次,非物质激励应该是让多数人变成先进,让大家看到机会,拼命去努力;第三,要攻下战略机会点,不仅靠物质激励,更重要是要培养战略系统思维。

  任正非说,薪酬激励的对标分析要提高合理性,要管理好拉车人和坐车人的分配比例,让拉车人比坐车人拿得多,拉车人在拉车时比不拉车的时候要拿得多。金字塔不仅拉开顶端差距,还要重视金字塔的基座,把每一个角落的人都要关注到。

  在进行公司员工薪酬水平与社会水平对比时,高级干部要去掉股票分红,基层员工要去掉加班工资,再作薪酬激励的社会对比,这样才能建立合理的薪酬激励对标管理。员工的货币资本所得(指员工获得虚拟受限股所带来的收益)管理要考虑员工过去的劳动回报,在当时历史条件下作出的贡献,不能用今天来否定过去;而员工的人力资本所得(指员工获得的工资性薪酬、年度奖金和TUP等累计的总收益)管理更多要看现实表现。

  从事基础性工作的员工应该有社会可比性的收入待遇,如果总是拉高顶端,容易产生内部矛盾。在华为公司不要形成两个对立的群体,所有人都要分享到公司未来收益,我们一定要把这两方面都做好,才能形成新的战斗力,万众一心。比如,司机在机场等客人,一旦客人晚点,就要在机场外等几个小时,与其让他坐在车里开着空调,为什么不能同意他们去咖啡厅喝杯咖啡、吃点东西,这样汽油也节省了,他本人也有感觉。这种改善有利于巩固我们的队伍,也有利于优秀员工拿高工资。

  非物质激励主要管理好机会激励、思想激励。非物质激励应该是让多数人变成先进,让大家看到有机会,拼命去努力。如果只有少数人先进,被孤立起来,其实他内心是很恐惧的。我认为金牌奖比例还是太少,华为绝大多数人是先进人物和优秀分子,愿意发钱就发钱,即使发个奖章也好。思想激励不仅是指建立正确思想,还要听得进批评,否则将来公司都听不进批评,都以“世界老大”自居,这是不行的。

  现在我们攻不进“莫斯科大环”,仅靠提高奖金包没有用,最重要因为没有建立起系统思维结构。所以,我让大家看看诺曼底登陆,涉及三百万盟军渡过英吉利海峡, 还要造港口等这么多系统工程,才体现战略胜利。但是华为缺少思想家、战略家,很多人都想去作战,一手拿枪、一手拿镐,猛打猛冲。我们梳理出战略沙盘68个 战略机会点时,就发现缺少攻占战略机会点的指挥官。因此战略机会点拿不下来,其实跟我们的知识结构、思维结构、组织结构等没有做战略定位有关。

  【IT时代网、IT时代周刊编后】正如任正非所说,金字塔不仅拉开顶端差距,还要重视金字塔的基座,把每一个角落的人都要关注到,非物质激励应该是让多数人变成先进。这就如同一股强大的凝聚力量,让员工找到自己的归属感,能够踏踏实实的工作,又敢于大胆的去创新,这才是激励机制最大化价值的体现。

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  不要给我说李彦宏是百度老板,,老板和公司不一样的,,爱奇艺算是李彦宏自己投资的吧。。。

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